Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое оценка 360 градусов и обратная связь 360 градусов?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
По сравнению с ассессмент-центром оценка персонала 360 градусов — простой в применении метод. Можно сделать все своими силами, без внешних консультантов и дорогостоящей автоматизации: просто собрать анкеты в гугл-формах, сформировать группы и провести опрос.
Возможные сложности и ограничения метода
-
Субъективность мнений: Несмотря на многосторонний подход, оценки могут быть субъективными и зависеть от личных отношений.
-
Возможность конфликтов: Негативная обратная связь может вызвать конфликты или недовольство среди сотрудников.
Способы преодоления этих недостатков
-
Анонимность и конфиденциальность: Обеспечение анонимности отзывов может помочь снизить предвзятость и личные конфликты.
-
Тщательное обучение и подготовка: Подготовка сотрудников к восприятию обратной связи как инструмента для роста и развития, а не критики.
-
Профессиональное модерирование результатов: Использование HR-специалистов или внешних консультантов для анализа и представления результатов оценки может помочь предотвратить неправильную интерпретацию данных.
Подводя итог, можно сказать, что метод оценки 360 градусов имеет свои преимущества и недостатки. Важно правильно подходить к его реализации и использовать его в сочетании с другими инструментами HR для достижения наилучших результатов.
Что нужно для оценки 360
Технические и организационные требования
-
Организационная культура: Наличие культуры открытости и доверия является ключевым для успешного проведения оценки 360 градусов. Сотрудники должны чувствовать себя уверенно, делясь откровенной обратной связью.
-
Инфраструктура для сбора данных: Необходимы соответствующие инструменты для сбора, обработки и анализа данных обратной связи от различных источников.
-
Тренинги и подготовка: Проведение обучающих сессий для сотрудников, чтобы они понимали цели оценки и умели конструктивно воспринимать обратную связь.
-
Четкие критерии оценки: Разработка ясных и конкретных критериев и вопросов оценки, соответствующих целям организации и специфике ролей сотрудников.
Когда можно использовать технику
Метод оценки 360 градусов идеален для компаний с открытой культурой, где люди не боятся и умеют давать честную обратную связь.
В каких случаях эта оценка не подойдет:
- Для построения системы материальной мотивации. Результаты оценки не стоит привязывать к деньгам, иначе сотрудники будут завышать баллы, чтобы не лишать коллег премии.
- Если в компании агрессивная культура и есть противоборствующие группы. В этом случае сотрудники могут использовать этот инструмент не по назначению, а для внутрикорпоративной борьбы и интриг.
- В период кризисов и эмоциональных потрясений. Чтобы оценка прошла эффективно, люди должны пребывать в стабильном эмоциональном состоянии.
- Оцениваемый сотрудник еще не прошел испытательный срок. Необходимо, чтобы набралось определенное количество рабочих ситуаций, в которых человек должен был себя проявить.
Что нужно для оценки 360
Но в любом случае придется потратить время на подготовку и обратную связь по результатам исследования. Нельзя просто молча прислать анкеты, иначе вы получите недостоверные результаты. Важно объяснить всем цели и критерии оценки: изначально люди могут понимать их по-разному, что будет влиять на ответы.
Еще на старте стоит достигнуть договоренностей:
- метод 360 градусов — это инструмент для развития, который позволит выявить и укрепить слабые стороны;
- участвовать безопасно — по результатам оценки никого не уволят, не лишат премии и не накажут.
Если вы думаете, подходит ли 360-градусная обратная связь для системы вашей компании, взгляните на следующие пункты.
Предубеждения и субъективность
360-градусная обратная связь очень субъективна и может зависеть от различных предубеждений, таких как эффект ореола, предвзятость недавности и предвзятость снисходительности. Эти предубеждения могут повлиять на точность и справедливость обратной связи, что приведет к неправильным оценкам и негативным последствиям для сотрудников.
Отсутствие анонимности
360-градусная обратная связь требует, чтобы люди предоставляли отзывы о своих коллегах, что может привести к отсутствию анонимности. Это может привести к нежеланию сотрудников предоставлять честную обратную связь, поскольку они могут опасаться репрессий или ущерба для рабочих отношений.
Кропотливый
Сбор отзывов из нескольких источников, обобщение информации и ее анализ — процесс, отнимающий много времени. Это может привести к задержкам в процессе обратной связи, снижая его эффективность.
дорогой
Внедрение программы обратной связи на 360 градусов может быть дорогостоящим, особенно если это связано с наймом внешних консультантов или приобретением специализированного программного обеспечения для управления процессом.
Проблемы реализации
Реализация программы обратной связи на 360 градусов требует тщательного планирования, коммуникации и обучения. В случае неправильной реализации программа может не достичь своих целей, что приведет к напрасной трате времени и ресурсов. Кроме того, сотрудники могут не доверять процессу, что приводит к сопротивлению и низкому уровню участия.
Принципы оценки 360 градусов
Обратная связь должна быть анонимной. Участники оценки должны чувствовать, что их мнения будут уважаться и не будут использоваться против них. Поэтому, обратная связь должна быть анонимной, чтобы участники чувствовали себя комфортно и давали честные ответы.
Оценка должна быть положительной и конструктивной. Оценка 360 градусов должна быть направлена на выявление преимуществ и слабостей работника, а также на развитие его профессиональных навыков. Участники должны давать конструктивную обратную связь и предлагать способы улучшения.
Оценка должна быть обширной и комплексной. Оценка 360 градусов должна включать мнение различных сторон, чтобы оценка была более объективной и комплексной. Это позволяет выявить все стороны работника и дать полную картину его профессиональной деятельности.
Примеры применения оценки 360 градусов
Оценка 360 градусов может быть применена в различных ситуациях, таких как:
- Оценка производительности работника
Оценка 360 градусов может быть использована для оценки производительности работника и выявления его сильных и слабых сторон. Это может помочь работнику разработать план действий для повышения своей эффективности и улучшения своей производительности.
- Оценка эффективности команды
Оценка 360 градусов может быть использована для оценки эффективности команды и выявления проблем в коммуникации и взаимодействии между участниками команды. Это может помочь улучшить работу команды и повысить ее производительность.
- Оценка уровня удовлетворенности клиентов
Оценка 360 градусов может быть использована для оценки уровня удовлетворенности клиентов и выявления проблем в работе с клиентами. Это может помочь улучшить качество обслуживания клиентов и повысить их лояльность к компании.
Опрос 360 градусов — это не метод оценки, а инструмент сбора обратной связи о сотруднике от его рабочего окружения, включая его руководителя, коллег и подчинённых. С его помощью мы получаем полную картину по человеку, учитывающую мнение людей, с которыми он взаимодействует, на основании поведения в конкретных рабочих ситуациях.
Основная цель опроса 360 — сравнить самовосприятие сотрудника с тем, как видят его другие люди, какие зоны развития они выделяют. Это помогает лучше понять его возможности роста и разработать ИПР.
Таким образом, опрос 360 — это инструмент развития, поскольку он создаёт безопасную платформу для откровенного обмена обратной связью за счёт анонимности. А самое ценное по итогам опроса — комментарии о примерах поведения, а не баллы по компетенциям.
Кто должен давать обратную связь по методу Оценки 360°
Оценка 360° подразумевает всестороннюю обратную связь. Это означает, что ее должны давать те люди, которые работают непосредственно с сотрудником, проходящим оценку. Чаще всего это руководители, коллеги и прямые подчиненные. В некоторых случаях запрашивается обратная связь от клиентов и партнеров.
Оптимальный вариант — выбирать оценивающих среди тех, кто работал с оцениваемым не менее 3-6 месяцев и имеет четко сформированное представление о его поведении в самых разных ситуациях.
Вопросы в рамках Оценки 360 могут варьироваться в зависимости от уровня сотрудников в корпоративной иерархии или быть единые для всех. Чаще всего компании проводят исследования для оценки HiPO (высокопотенциальных сотрудников) или топ-менеджеров, но оценивать можно и менеджеров среднего уровня, и даже рядовых сотрудников.
И еще немного о методе оценки 360
Оценка 360 представляет собой один из наиболее оптимальных способов оценки персонала. Цифра 360 означает, что каждый сотрудник осуществляет оценку всех своих коллег в 360. Те, в свою очередь, осуществляют его оценку. Оценка 360 – довольно эффективный способ оценки, так как позволяет высчитать среднюю оценку каждого, отсюда и название – 360.
Такая оценка выявляет и слабые и сильные стороны сотрудников, чью оценку необходимо осуществить с помощью оценки 360.
Бесспорным достоинством, которым обладает оценка 360, является то, что в ходе применения 360 выясняется оценка каждого сотрудника другим. Важным плюсом оценки 360 является и то, что такая оценка независима, так как оценка осуществляется анонимно на все 360.
Выясненная таким образом оценка дает понять, что изменить, чтобы общая оценка улучшилась.
Вот почему оценка 360 довольно эффективна.
С одной стороны, оценка 360 помогает ведущему увидеть сотрудника глазами других. Все, кто хоть как-то пересекается с этим сотрудником, рассказывают, каково с ним работать. Это показывает ситуацию в целом: какую пользу приносит проектам и людям, как организует свою работу, как решает возникающие проблемы, как общается с коллегами. В общем — как он взаимодействует с окружающим рабочим миром.
С другой стороны, оценка 360 помогает сотруднику взглянуть на свою работу под другим углом. Он может быть уверен, что всё в порядке, но на самом деле это не так. Или, наоборот, сотрудник чувствует себя бездарностью, а в действительности все любят с ним работать. Оценка 360 даёт ему трезвый взгляд со стороны.
Выросшие на 2 % конверсии или запущенный сайт — это логические итоги работы. Они показывают результативность сотрудника. Оценка 360 — это эмоциональные итоги, которые помогают увидеть неочевидное. Например, конфликт между коллегами или чьи-то скрытые таланты. Любая новая информация — это повод задуматься, как развиваться дальше.
Серёга Шабалин: «Несмотря на своё название, оценка 360 — это не способ оценки сотрудника, а способ мониторинга ситуации. Никто не оценивает личность по пятибалльной шкале. Коллеги делятся опытом, каково с ним работать в разных ситуациях.
Оценка 360 не даёт однозначного ответа, что делать. Она лишь повод задуматься, надо ли что-то менять. Например, коллеги пишут, что программист ведёт себя отчуждённо. Но так ли это важно, если джедаи хотят с ним работать? Оценка 360 заставляет задуматься над этим вопросом. Если он важен, то надо искать выход».
На что обратить внимание
Всё что угодно, может пойти не так, потому что в оценке 360 люди говорят о людях. В этом случае эмоции часто берут верх и мешают адекватно давать или воспринимать критику. Мы столкнулись с такими проблемами:
- люди тяжело реагируют на критику. Вместо того, чтобы задуматься о своих ошибках, они сразу начинают отрицать проблему. Ведущим надо прилагать усилия, чтобы обсуждать проблемы конструктивно;
- люди воспринимают обратную связь как ябедничество, поэтому не пишут о том, что их волнует. Например, ведущий для них бог, поэтому они никогда не скажут о нём плохо;
- иногда люди не умеют давать качественную обратную связь. Кого-то могут недохвалить, где-то намеренно сгустить краски из-за обиды или забыть о чем-то важном. Наша задача — научить их, как делать правильно;
- ведущий не умеет анализировать результаты оценки 360. У него не получается докопаться до причин ошибки или успокоить расстроенного сотрудника. В этом случае стоит обратиться за советом к старшим коллегам;
- нехватка осознанности. Мы ни разу не обсуждали ценность оценки 360 со всеми и не спрашивали про связанные с ней сложности. Из-за этого некоторые относятся к ней как к формальности;
- нехватка системности. Если в компании используют оценку 360, то её надо использовать для всех. У нас никогда не оценивали фей, Севу оценивали пару раз, а Кирилла — ни разу. Надо исправляться.
Чтобы решить эти проблемы, мы должны донести до сотрудников, как работает оценка 360. Нам важно, чтобы они осознанно давали обратную связь и так же осознанно воспринимали её. В идеале — чтобы они выключили эмоции и конструктивно разбирали с ведущим все отзывы.
Серёга Шабалин: «Оценка 360 — не истина в последней инстанции. Её обязательно запрашивают перед повышением сотрудника, но у неё нет решающего веса. Она важна, но не совершенна.
Когда речь идёт о повышении сотрудника, я использую два дополнительных инструмента. Я прошу сотрудника:
- Рассказать мне о 3–5 его достижениях после последнего повышения: какие были задачи, что он сделал, — и дать ссылки на результаты.
- Сравнить себя нынешнего с собой год назад. Кайф в том, что человек сам выбирает критерии, по которым он себя оценивает.
В итоге мы с сотрудником рассматриваем ситуацию с трёх сторон: рабочие результаты, впечатления коллег и его собственные впечатления от своих успехов. Это помогает лучше понять ситуацию: бывает, я готов повысить сотрудника, а он чувствует, что не готов и где-то недоработал. В итоге мы вместе решаем, что делать дальше».
Как проводится оценка персонала 360
Опросник для оценивания по методике 360° должен содержать не вопросы, а утверждения, которые отвечающий может подтвердить или опровергнуть. Прописанные утверждения могут характеризовать сотрудника, который проходит оценку, с положительной или негативной стороны. Также необходимо использовать вопросы-перевёртыши, то есть два утверждения с прямо противоположным смыслом – это помогает подтвердить осмысленность ответов. Если тот, кто заполняет опросник, ответит одинаково на оба таких вопроса, значит он просто выбирает наугад, а не вчитывается в задание. В этом случае доверять его ответам не стоит.
Примерные варианты вопросов-утверждений могут быть такими:
Способен принимать ответственные решения в сложных ситуациях.
Отстаивает свою точку зрения, но умеет прислушиваться к критике.
Всегда трезво оценивает проблему, анализирует её источник.
Стремится к личностному и профессиональному развитию.
Критику от коллег воспринимает крайне негативно.
Варианты ответов на такие утверждения должны быть сведены к общей форме, например:
полностью согласен;
согласен лишь частично;
не могу ответить;
частично не согласен;
категорически не согласен.
Почему для разработки следует использовать только 360-градусную обратную связь?
Многие из наших клиентов интересуются наилучшим вариантом использования всесторонней обратной связи. Мы считаем, что 360-градусная обратная связь никогда не должна использоваться для оценки эффективности сотрудников. Мы считаем, что обратная связь — это подарок, который помогает вашим сотрудникам развивать свои таланты и определять области для улучшения, а также мотивирует продолжать делать то, что они, возможно, не осознавали, оказало благотворное влияние. Это не инструмент управления производительностью, а скорее инструмент разработки.
Обратная связь должна включать:
- Отзывы коллег, непосредственных подчиненных, менеджеров, лидеров и клиентов рассматриваются как инвестиции в сотрудника.
- Подлинный обзор (а не политический инструмент) для роста, а не для оценки ваших сотрудников
- Доставлено анонимно через онлайн-форму обратной связи
Обратная связь НЕ должна включать:
- используется для оценки производительности
- механизм определения вознаграждения, производительности или продвижения по службе.
Один из самых ранних зарегистрированных Использование опросов для сбора информации о сотрудниках произошло в 1950-х годах в Esso Research and Engineering Company. С этого момента идея обратной связи на 360 градусов набирала обороты, и к 1990-м годам большинство специалистов по персоналу и организационному развитию поняли эту концепцию. Проблема заключалась в том, что сбор и сопоставление отзывов требовали бумажных усилий, включая либо сложные ручные вычисления, либо длительные задержки. Первый привел к отчаянию практикующих; во-вторых, к постепенному снижению приверженности получателей.
Однако в связи с распространением Интернета и возможностью проводить онлайн-оценки с помощью опросов популярность использования многовариантных отзывов неуклонно возрастала. Аутсорсинг кадровых функций также создал прочный рынок для продуктов с обратной связью от консультантов. Это привело к распространению на рынке инструментов 360-градусной обратной связи.
Сегодня исследования показывают, что более одной трети компаний США используют тот или иной вид обратной связи из нескольких источников. Другие утверждают, что эта оценка ближе к 90% всех компаний из списка Fortune 500. В последние годы это стало поощряться, поскольку интернет-сервисы стали стандартом в корпоративном развитии с растущим набором полезных функций (например, многоязычные варианты, сравнительная отчетность и сводная отчетность). Однако существует множество вопросов относительно достоверности и надежности таких систем, особенно когда они используются при служебной аттестации.
- Объективность. Оценка от разных категорий лиц обеспечивает более объективное представление о профессиональных навыках сотрудника.
- Развитие. Оценка позволяет выявить области для улучшения и разработать персонализированный план развития.
- Многомерность. Полученные оценки позволяют охватить разные аспекты работы сотрудника, отражая его вклад в различных ролях.
- Коммуникация. Процесс оценки способствует активному обмену обратной связью между разными участниками.