Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сравнительный анализ методик оценки и ранжирования должностей при разработке системы грейдирования». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Внедрение классификации должностей чаще всего связано с установлением диапазонов оплаты по грейдам. Это процесс, когда с течением времени зарплаты в организации входят в зафиксированные рамки. И на этом этапе возможно противодействие сотрудников, особенно в среднем и высшем звене управления.
Каким компаниям подойдет система
В большинстве случаев она применяется крупными и средними предприятиями. Это связано с тем, что в них проще подниматься по карьерной лестнице, отходя от выстроенной на большинстве таких фирм вертикальной системы подчинения.
Причина акцентирования грейдов именно на крупных предприятиях состоит и в том, что в больших компаниях много должностей. В идеале для удобного задействования системы их должно быть не менее 50. Грейдинг позволяет внести ясности в их структуру.
Система эффективно работает в компаниях со сложной организационной сетью, где функция сотрудника зависит не только от занимаемой должности, но и от способностей. Чаще всего это консалтинговые фирмы и другие компании подобной направленности, где особенно важен уровень образования персонала, квалификация и творческие способности.
Разработка системы оплаты труда
После прохождения всех этапов, утверждения вилок заплат и расстановки баллов команда приближается к сути системы грейдов — выявлению честной и объективной, подходящей для вашей компании системы оплаты труда.
Она всегда включает несколько обязательных пунктов:
- приказ об утверждении на предприятии выбранной системы;
- порядок введения новых должностей;
- правила оценки или переоценки (с теми приложениями, которые были разработаны ранее: опросником, формой описания должности);
- список обязательных изменений в компании;
- техническое задание на автоматизацию.
Зачем компании грейдирование
Данная система имеет значение для больших и средних организаций, в которых насчитывается более 100 сотрудников. Простыми словами, грейдирование – это способ мотивирования, дающий работникам наглядное представление о том, к каким результатам им нужно стремиться.
Также при использовании этой системы не требуется придумывать названия для новых должностей, поскольку грейд указывает не на конкретный пост, а на уровень квалификации и место в иерархии (например, «специалист 1 категории» или «руководитель отдела»).
В компаниях, которые сталкиваются со значительными трудностями, указанная методика начисления зарплаты способствует достижению множества других целей:
-
Выход из кризиса без сокращения штата путем награждения тех работников, которые показывают лучшие результаты. В частности, величина премии для отдельных групп может определяться исходя из опыта или стажа.
-
Предоставление сотрудникам широких возможностей для проявления своих качеств, поскольку карьеру можно строить как вверх, так и горизонтально.
-
Оптимизация распределения трудовых ресурсов.
-
Повышение эффективности работы. При такой системе каждый сотрудник имеет представление, как оценивается деятельность его самого и коллектива в целом.
Отличия грейдирования от тарифной системы
Среди работников кадровых служб распространено мнение, что грейдирование является чем-то вроде тарифной сетки. С одной стороны, обе системы действительно похожи, так как основаны на выстраивании должностей по порядку с повышением оклада. Однако есть между ними и важные различия.
| Тарифные системы | Системы грейдов |
| 1. Предполагают оценку профессиональных знаний, умений и опыта работы | 1. Используют разные критерии оценки должностей: управление; самостоятельность; сложность работы; коммуникации; ответственность; цена ошибки и другие |
| 2. Должности располагаются одна за другой по возрастанию | 2. Находящиеся рядом грейды могут быть взаимосвязаны. Как следствие: работник на более низкой позиции при наличии соответствующих профессиональных качеств может зарабатывать больше специалиста, должность которого расположена выше в системе грейдов |
| 3. Расчет размера оклада для позиции: минимальная сумма умножается на коэффициенты, зависящие от квалификации, разряда, должности и т. д. | 3. При расчете зарплаты учитываются баллы, установленные для конкретной должности |
| 4. Все должности упорядочиваются снизу вверх (от рабочего до руководителя) | 4. Порядок должностей определяется исключительно ценностью для компании |
Что такое грейдирование персонала
Грейдирование – это, выражаясь простыми словами, метод начисления зарплаты исходя из разделения должностей на группы. При этом заработная плата конкретного сотрудника компании будет зависеть от заранее оцененных факторов.
В практике российских организаций система grading встречается довольно редко, хотя само слово на слуху, и данная технология является вполне доступной для применения.
На Западе система грейдинга стала популярной еще в середине прошлого столетия. Ее создателем считается бизнесмен Эдвард Хей, основавший консалтинговый центр Hay Group и долгое время руководивший им. Хей стал определять уровень зарплаты работников на основе ряда показателей:
- Объем служебных обязанностей.
- Занимаемая должность.
- Полномочия и ответственность.
- Время, затрачиваемое на выполнение работы.
Каких задачи поможет решить грейдинг
Грейдинг поможет оптимизировать начисление окладов, построить компенсационную систему в соответствии с требованиями рынка, систему оценки и развития персонала, решить кадровые, финансовые и управленческие задачи:
- устранить дублирующие функции;
- установить, сколько стоит каждая должность;
- повысить вовлечённость сотрудников и уровень мотивации;
- получить удобный инструмент для определения базового оклада, определить механизм и размеры штрафов и доплат;
- повысить профессиональный уровень сотрудников;
- увеличить вес и престиж рабочих и линейных специальностей;
- выявить «лишних» сотрудников, которые привыкли получать деньги, но не зарабатывать их;
- привести компанию к конкурентоспособному уровню по зарплатам;
- повысить прозрачность и инвестиционную привлекательность компании.
ВРЕМЯ И ПРИЧИНА ВНЕДРЕНИЯ ГРЕЙДИРОВАНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ
Система является важной для средних и больших организаций, которые занимаются бизнесом и имеют в своем составе от 100 человек. Грейдирование увеличивает мотивацию всего коллектива, поскольку наочно показывает направление «роста» и возможную зарплату. К тому же, руководству не приходится вводить другие должности, поскольку грейды называются не по названию должности, а по квалификации и уровню управления. Компания, которая смогла получить много членов коллектива, а также организационных, финансовых и кадровых трудностей, сможет решить иные необходимые задачи.
Разобраться с кризисом без необходимости сокращения персонала, используя экономию на не результативных работниках и поощряя важных работников. Премия во всех ячейках указывает на стимулирующую, с учетом опыта или время работы на конкретной должности.
Способствовать использованию членами коллектива собственного потенциала, поскольку благодаря грейдерам они продвигаются по карьерной лестнице вертикально и горизонтально.
Улучшить расстановку ресурса кадров.
Сделать больше результативность деятельности. Из-за прозрачной выплаты зарплат, все сотрудники компании оценивают собственную и коллективную результативность.
Кроме этого, в процессе определения критериев для проведения грейдирование всех сотрудников, происходит определение «зон» проведения обучения или подготовки резерва кадров.
Понятие грейдов в компании
Грейдирование работников — это методика оценки должностей, по результатам которой формируются оклады (грейды). Они распределяются по вертикали (иерархия полномочий и степень значимости для предприятия). Обозначать их принято номерами 1, 2, 3 и т.д., где первый грейд — высший чин. Чтобы «разбить» персонал по функционалу, существуют межгрейдовые зоны (зонирование по горизонтали). Они обозначаются буквами русского или английского алфавита, где А — наиболее значимый функционал для фирмы. Таким образом, генеральный директор будет занимать ступень 1А. Его заместители — ячейки ниже под номерами 2А (зам. по производству), 2Б (главный бухгалтер), 2С (начальник отдела кадров) и 2Д (зам. директора по общим вопросам, как руководитель наименее важного подразделения). Такая градация образует систему грейдов, объединяющую в себе все должности на предприятии, с указанием окладов и премий в каждой ячейке. Объективность распределения персонала достигается за счет применения нескольких критериев оценки:
- выполнение обязанностей по управлению персоналом;
- число работников в подчинении;
- доля участия в прибыли фирмы;
- опыт работы;
- уровень самостоятельности при принятии решений;
- цена ошибки работника (какие убытки может понести предприятие в случае ошибочных действий или решений конкретного сотрудника).
Когда и зачем внедрять грейдирование должностей
Система актуальна для компаний среднего и крупного бизнеса, располагающих штатом численностью от 100 человек. Грейдирование повышает мотивацию работников, так как наглядно демонстрирует, куда можно «расти» и ради какой заработной платы. Кроме того, такая штатная тарификация избавляет руководство от необходимости вводить новые должности, потому как грейды названы не по наименованию должности, а по квалификации и степени управления (например, «специалист 1 категории» или «руководитель отдела»). А фирме, которая успела наработать не только большое количество персонала, но и множество организационных, финансовых и кадровых проблем, применение западной «сетки» для оплаты труда поможет решить другие важные задачи.
- Преодолеть кризис без сокращения персонала, применяя экономию на неэффективных кадрах и поощряя ценных работников. Так, премию в каждой ячейке можно указать стимулирующую, согласно опыту или длительности нахождения на занимаемой должности.
- Расширить возможности для реализации потенциала сотрудников, так как грейды предполагают продвижение по карьере в вертикальном и горизонтальном положении.
- Оптимизировать расстановку трудовых ресурсов.
- Повысить эффективность работы. Благодаря прозрачности такой оплаты труда, каждый работник может оценить свою и коллективную эффективность.
Зачем применяется грейдирование? Почему фирмы внедряют данную систему?
На то есть несколько причин:
- Кризис предприятия. В фирме становится сложно прогнозировать будущие доходы, потому что возросла амплитуда их колебаний. Из-за этого надо активировать силы, направленные на выход из кризиса, что связано с дополнительными расходами. В такой ситуации не надо прибегать к сокращению оплаты труда, а лишь более рационально распределять расходы на работников. Это можно сделать с системой грейдов.
- Стремление к равенству возможностей. Здесь важно правильно оценить вклад сотрудников, которые трудятся в разных направлениях. Можно привлечь самих работников для определения в процентном отношении лепты их направления деятельности.
- Стремление к прозрачности и наглядности. Работники должны понимать систему формирования их окладов. Если она им будет ясна, также, как и критерии для повышения заработной платы, то это положительно скажется на мотивации персонала. Получаемый доход должен быть равен сделанному вкладу.
- Для формирования четких правил , которые позволят работнику оценить перспективы роста в компании и возможности его профессионального развития.
Основные факторы управления
Согласно таблицам Хэя, топ-менеджер может определить уровни оплаты труда работникам компании. Все должности проходят оценку по нескольким параметрам, распределенным на три группы:
- Знания и умения, необходимые для выполнения должностных обязательств. Здесь оценивается однообразность выполняемой функции, наличие противоречий в функциях и умение управлять ими, навыки общения. Результат зависит от уровня коммуникативных черт сотрудника, а также о того, есть ли у него необходимость мотивации других людей. Стоит отметить, что проводится оценка уровня требований к должности, а не способностей конкретной личности.
- Решение проблем. Здесь измеряется сложность и масштабы задач (нужны ли ограничения, какие именно, стандартные и изменчивые характеристики, наличие или отсутствие готовых решений, необходимость фундаментальных исследований).
- Ответственность — сложный параметр, показывающий способность свободного принятия решений на конкретной должности. Важно выяснить, насколько полномочия позволяют принимать решения. При учёте этого фактора измеряют степень прямого или косвенного влияния на финансовые результаты и их масштабность. Когда трудно выделить финансовую составляющую, оценивают относительную сложность работ.
Что такое система грейдов и каким компаниям она подходит
Система грейдов – процедура оценки и ранжирования должностей в компании. При этом распределение должностей происходит по группам, в зависимости от их ценности для организации. Грейд – это группа должностей, имеющих для компании примерно равную ценность. Для каждого грейда установлен определенный оклад, либо «вилка окладов». В одной компании могут насчитываться примерно 5-20 грейдов.
Система оплаты грейд удобна, в первую очередь, для средних и крупных организаций. Ведь грейдовая система дает возможность горизонтально строить свою карьеру . К примеру, повышение квалификации сотрудника повлияет на его зарплату, а должность не поменяется. Часто в крупных компаниях существует множество должностей, что приводит к дополнительным проблемам. В таком случае есть необходимость размещать их в иерархической вертикали хоть каким-то образом. Грейдовая система предполагает решение данной проблемы.
Система грейдов поможет сотрудникам, которые волокут на себе компанию
Анастасия Витковская,
MBA (SSE), партнер и директор открытых программ бизнес-школы AMI, Санкт-Петербург
Если хотите сохранить своих сотрудников, следует обеспечить прозрачность и честность в организации. Работник должен понимать, почему установлена такая оплата, что нужно предпринять для роста зарплаты, в каком случае можно рассчитывать на премию и прочее.
Для нашей компании оптимально наличие грейдовой системы. В противном случае «старые» сотрудники, которые занимаются решением основной части вопросов, получают зарплату меньше новичков, которых вы переманили из других организаций, но которым еще нужно освоиться. Это может привести к логичному недовольству «старичков».
- Организация тимбилдинга: идеи командообразующих мероприятий